En personalesag er altid udfordrende, men med den rette støtte kan den gennemføres i overskud og ro.
En nyudnævnt leder fik i forbindelse med en omorganisering en medarbejder fra en anden funktion. Medarbejderen var sød og vellidt blandt kollegerne, men var kendt som en low performer i organisationen og blandt lederne af funktionen.
I begyndelsen af samarbejdet håbede lederen, at medarbejderen af sig selv (via almindelig vejledning på 1:1 møderne) ville rette sig, tage fat og begynde at levere. Da det ikke var tilfældet efter to måneder med tæt opfølgning, blev det klart, at der enten skulle ske en signifikant udvikling og ellers var det en afvikling, der var tale om. Det havde nu udviklet sig til en personalesag.
Lederen tog kontakt og vi blev enige i, at et individuelt forløb på 10 møder med fokus udelukkende på personalesagen, ville være en god støtte til håndtering af den svære proces.
Vi mødtes hver anden uge eller efter behov i forhold til, hvor i processen lederen var. Det kunne være umiddelbart inden eller efter et møde med medarbejderen, hvor vi gennemgik enten, hvad der skulle kommunikeres eller evaluerede mødets gang for at lægge en ny og opdateret plan.
Alle vores møder tog udgangspunkt i konkrete cases og vi vurderede løbende, om det fortsat var udvikling af medarbejderen, der var tale om, eller om lederen nu synes, at det pegede imod en afskedigelse.
Efter gennem tre måneder at have kommunikeret struktureret både mundtligt og skriftligt omkring forventninger til medarbejderens performance gennem en handlingsplan var enden nået. Lederen havde nu opnået sikkerhed i, at det ikke drejede sig om manglende klar kommunikation omkring performancekravene, men om hvorvidt medarbejderen kunne levere.
HR, der havde været på sidelinjen under hele forløbet, blev informeret om, at sagen nu havde status som en afskedigelse og de gik i gang med den mere formelle del af processen.
Vores sidste del af forløbet drejede sig nu om at planlægge selve afskedigelsen samt kommunikation til resten af teamet og virksomheden. Den svære dag oprandt, men med en gennemarbejdet plan i ryggen kunne lederen gå på arbejde og gøre det, der skulle til.
Både under og efter forløbet oplevede lederen, at selv svære ledelsesopgaver kan gøres lettere ved at angribe dem struktureret.
Medarbejderen blev naturligvis berørt af afskedigelsen og det gjorde kollegerne og lederen også. En afsked er svær at tage og når man står i lederrollen, opstår der ofte tvivl om, hvorvidt man har gjort det godt nok. I denne sag havde lederen gjort alt der var muligt for at fastholde medarbejderen og da det ikke lykkedes, blev der fokuseret på en god og respektfuld afslutning af samarbejdet. Lederen stod stærkt i processen og var efterfølgende stolt af sit ledelsesarbejde omkring hele personalesagen og afskedigelsen.