God kommunikation er roden til et godt samarbejde
En CEO for en lille succesfuld virksomhed stod i spidsen for et ambitiøst lederteam. De knoklede alle hårdt og for hvert år der gik, fik virksomheden flere kunder og kunne tage endnu større internationale projekter ind. Det var en skøn rejse teamet havde været på sammen og de ønskede alle at være med på den næste del, der ville byde på endnu flere spændende udfordringer.
I takt med at presset var øget, oplevede de enkelte teammedlemmer at være påvirket af stress, når deres projekter peakede. Og det var især, når den enkelte var under pres, at der enten ikke blev sagt til og fra eller, at ventilen gik af og alt kom væltende ud uden filter. De havde flere gange talt om den gode tone, men den virkede bedst, når det handlede om at anerkende en kollega. Det var langt sværere at sige fra og nej, end det var at rose eller sige ja til en ny opgave.
Der var altså ikke tale om en brændende platform under teamet, men CEOen ønskede endnu mere stabiltet og frugtbart samarbejde.
Han tog kontakt og vi besluttede, at et teamudviklingsforløb bestående af to workshops med udgangspunkt i individuelle EverythingDiSC Workplace-profiler ville passe godt til at løse de udfordringer, teamet stod over for.
,Efter en introduktion til forløbet givet af CEOen på et teammøde fik alle medlemmer fremsendt et testlink til en personlighedsprofil-analyse. Efter 14 dage mødtes vi til den første workshop, hvor de enkelte profiler blev gennemgået. Vi kiggede på sammenfald og forskelle mellem de enkelte profilers præferencer og motivationsfaktorer. Med link til cases fra hverdagen blev det tydeligt, at det ofte var forskelle i personlighedernes tilgang til opgaverne, der skabte grobund for uenighederne. De samme forskelle betød også noget for de individuelle ønsker til kommunikationsform og nu kunne vi øve en mere modtagerorienteret kommunikation.
En feedbackmodel blev præsenteret og øvet gentagne gange for at sikre naturlighed omkring brugen af den. Alle deltagere fik feedbackopgaver med hjem. Opgaverne skulle udføres inden næste workshop.
En måned efter første workshop mødtes vi igen for at følge op på status på de individuelle opgaver samt for at træne næste skridt – den udviklende og sårbare feedback. Teamets medlemmer gav hinanden feedback omkring adfærd de kunne ønske sig blev justeret og vi øvede igen modellen, så den blev mere naturlig at bruge. Inden vi sagde farvel, havde alle taget nye øveaktioner, der skulle gennemføres i den kommende tid.
Efter det korte forløb havde alle medlemmer i teamet lettere ved at udtrykke deres behov via feedback til hinanden. Nu vidste modtageren, at der altid var en god intention bag ønsket og da feedbackmodellen blev anvendt flittigt, var der stor tryghed omkring formen således, at indholdet fik det nødvendige fokus.
Allerede efter første workshop oplevede teamet, at konfliktniveauet faldt drastisk. Småting, der før blev puttet i rygsækken så de kunne hobe sig op der, blev bragt frem og talt igennem. Det var næsten som om, at luften var taget ud af ballonen og det var lettere at more sig med hinanden, når der ikke lå en uløst konflikt og spærrede for nærværet.
Efter den anden workshop blev der skruet endnu mere op for den udviklende feedback og det skabte plads til gode diskussioner om præference og ledelsestil. Det var nu tydeligt at alle skabte plads til de forskelligheder, der var i teamet, og alle gjorde hvad de kunne for at spille hinanden gode.
CEOen var både stolt og glad over at opleve teamets medlemmer arbejde så målrettet med sig selv og hinanden. Nu kunne de trygt kaste sig ud i de store forretningsudfordringer med viden om, at de ville holde sammen, når det virkelig gjaldt.